编前：年底到了，公司年会如火如荼，有人拒绝“出演”却被认定旷工；工位上小憩一会儿、吃个外卖，多去了几趟卫生间，也因“严重违纪”开除；员工单次上厕所接近4小时，公司开除是否合法……职场中，哪些红线真的踩不得，哪些“违纪”又只是欲加之罪？这些看似离谱的职场纠纷背后，公司处罚权边界在哪儿？今天的《故事绘》，让我们看看当管理严苛遇上员工权益，法律的天平会如何衡量。

拒绝单位的年会表演

能算“旷工”吗？

临近年底，不少用人单位即将集中举办年会。与此同时，“年会恐惧症”“如何优雅地拒绝年会”等话题在社交网络引发热议。但没想到，有人却因为拒绝年会表演而被开除。

1月15日，“深圳工会”发布一则案例，深圳一公司领导要求员工小明（化名）在公司年会表演脱口秀，小明以工作繁忙为由拒绝。领导认为小明“不给面子”。次日，公司向小明开具《解除劳动合同通知书》，理由为不服从公司安排、旷工，属严重违纪。

小明不服公司解除决定，于是通过劳动仲裁维护自身权益。该案经由仲裁裁决、一审判决及二审调解，法院最终认定案涉公司系违法解除劳动合同，需一次性向小明支付赔偿金。

法律解读

年会、团建是否属于“工作”范畴

据公开报道，之前还出现过员工因拒绝参加周末团建被公司开除的离谱操作。公司能否因员工拒绝年会、团建活动，认定其“旷工”？此类活动是否属于“工作”范畴？

福建重宇合众律师事务所首席合伙人涂崇禹律师表示，“旷工”是指员工无正当理由未提供劳动且未履行请假手续。而公司的年会、周末团建等活动，一般不属于劳动合同约定的员工为获取报酬而必须履行的具体劳动义务和岗位职责、工作任务。因此，员工拒绝参加年会或周末团建就被认定为“旷工”，缺乏法律依据。

此类活动是否属于“工作”范畴，还要看举行活动的时间、用人单位的规定等方面。如果年会、团建活动安排在休息时间，且用人单位将此类活动强制与考勤、绩效绑定，可能会被认定为变相强制加班或侵犯员工休息权，用人单位因劳动者拒绝参加而单方面解除劳动合同的，或需按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。如果此类活动被安排在工作日，并视为正常工作的一部分，这种情况下，员工无正当理由拒绝可能被视为不服从工作安排。但用人单位也应确保该活动与工作需要有关联，如活动中有会议、培训或与核心业务相关的客户接待等内容，并非与工作完全无关的娱乐场景，且劳动合同或员工已被告知的规章制度中明确了参加要求，员工无正当理由且未履行请假手续未到岗的，属于违约。对此，用人单位可以适当处置，但也应避免处罚过重缺乏合理性。

工位上小憩、吃外卖，大家都如此

只有“我”算“严重违纪”？

在工位上小憩一会儿，吃个外卖，或者短暂离开一下工位，这些在办公场所再平常不过的行为，却让程序员小陈在两天内连续收到四份警告，并最终被公司以“严重违纪”为由开除。小陈认为处罚不公，提起劳动仲裁失败后，继续向法院提起了诉讼。最近，上海宝山区人民法院就审理了这样一起案件。

小陈2020年进入上海一家外包公司担任高级工程师。2024年3月，小陈所在项目撤项后，被通知去宝山一处办公地报到，这里的办公区域安装了监控摄像头，有专人盯管，对员工进行考勤管理等。

三个月后，小陈突然收到了外包公司的书面警告，原因是她“5次工作时间睡觉超过半小时”。随后一天内，小陈又连续收到了三份口头警告，理由分别是“擅离工作岗位”“工作时间吃外卖”以及“未经批准在工作场地使用个人电脑设备”。

之后，公司把三次口头警告升级为一次书面警告，又以小陈一个月内累计收到两次书面警告属于严重违纪，解除了劳动关系。

小陈于是申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金113000余元。在仲裁请求被驳回后，小陈起诉到法院。

法院判决

公司违法解除 支付11万余元赔偿金

法院查看监控发现，小陈确有在工位上睡觉的情况，但同时也有不少其他同事在工位上小憩，公司长期放任类似行为，却选择性处罚了个别员工。小陈虽然有离开工位，但时间大都比较短。

法院认为，小陈的违纪行为并未达到解除劳动关系的严重程度，公司在培训的特殊时期，通过倒查监控，对员工的过往行为进行回溯审查，将同质化违纪行为拆分、累计后升级处罚，属于刻意制造解除条件。

法官表示，小陈的违纪行为属于可以通过提醒或教育来纠正的行为，但是公司一直都没有指出，而是过了一段时间后，对过往的所有行为进行集中处理，并直接升级为最严厉的解除处分。法官强调：“公司将同一天发出的口头警告，强行拼凑成一份书面警告，进而凑成两份书面警告，来认定构成严重违纪，这样的解除决定缺乏合法基础。”

最终，法院判决，外包公司的解除行为构成违法解除，应支付赔偿金113000余元。

单次如厕近4小时

“带薪摸鱼”被开除，到底冤不冤？

李某是苏州一科技公司的工程师。2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了网购药品记录、住院手术记录等证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金32万余元。

法院表示，监控清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

公司《员工手册》经民主程序制定，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。

法院一审认定公司解除劳动合同合法，李某不服上诉，法院经调解，双方自愿达成协议，由公司一次性向李某支付补助款3万元。

律师说法

“合理需求”与“违纪脱岗”

需进行综合、客观审查

陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，判断员工的“如厕”等行为是合理的生理需求或临时需求，还是构成违纪的“擅离岗位”或“消极怠工”，并非简单地“一刀切”，而是需要进行综合、客观审查。

在时间的合理性上，短暂的、符合常人生理规律的离岗，通常被视作合理需求。但时间显著超出合理范围，则行为的合理性基础将被动摇。此外，不同岗位对在岗性和响应速度的要求，直接影响离岗时间合理性的判断。从对工作的实际影响上看，是否合理要看是否对本职工作造成延误、是否给公司造成实际损失或潜在风险。

“合理与违纪的边界在于一个‘合理谨慎的劳动者’在相同岗位、环境下应表现出的注意程度。”朱长江表示。

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