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“你公公婆婆身体还好吧？”“公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……看似朋友间的寒暄，却是女性求职者面试时的“考题”。因为根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况，HR们便纷纷打起擦边球，如果求职者回答不合要求，往往落得个求职失败的下场。
今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确对以性别为由拒绝录（聘）用妇女等行为，最高可处五万元罚款。由此，女性遭遇职场性别歧视现象再次引发社会热议。
现实职场中，存在哪些隐性侵权或变相侵权？又该如何从根源上消除性别歧视？
现状 面试时被反复盘问
记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。
北京某高校硕士研究生林鱼将于今年6月毕业，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细问了婚恋情况，男生完全没被提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只有交通补助。”
有女性求职者总结出用人单位在面试时的一些“套路”：未婚时，刚毕业的外地女孩，一般以“怎么想到来北京找工作，这边有亲戚朋友吗”开局，然后问“租房子是合租吗”，如果回答“和男朋友合租”就会跳到第三个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。说到房租，就能谈到能否支付开销，开始聊“男朋友是做什么的，你们的通勤时间大概多久”。渐渐地，这个刚毕业未婚女性的婚育规划也就被摸清了。对已婚女性，一般不再涉及租房问题，而是围绕生育，先问“你这个年龄，对于之后的发展是怎么考虑的”，对于这个问题，求职者的回答并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我恋爱啊、生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划。
难点 歧视行为难证明 维权费时费力
“虽然法律规定企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况。”曾供职于劳动仲裁机构的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。
值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有人维权。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，故而大多数人望而却步。
撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶告诉记者，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。
“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉，但是走这个程序的人并不多。究其原因，还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多。”褚清瑶说。
措施 明确处罚裁量基准 精准保障妇女权益
今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确对以性别为由拒绝录（聘）用妇女行为，最高可处五万元罚款。
多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，进而体现法律的公平性和执法的严肃性。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都非常重要。期待更多地方能够积极作为，结合本地实际，及时制定类似的处罚裁量基准表，让修法成果早日惠及更多女性劳动者。
在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用。“现代女性的法律素养和学历层次有所提高，对职场歧视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在歧视问题，女性可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动单位将面临处罚。”
对于罚款问题，张丽云提出，对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚，可以适用最高罚款五万元数额。最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题，比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作。
建议
分摊男女用工成本
转嫁压力提高企业积极性
对于如何从根源上消除职场性别歧视，中国劳动关系学院法学院院长沈建峰建议，适当提高企业对男性的用工成本，如延长男性的陪产假，以此来分摊企业的男女用工成本，进而减弱企业针对女性求职者的歧视问题。也可以通过社会化机制分担女性的功能，除生育、哺乳外，社会可以发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。
“求职者在应聘时所遭遇的性别歧视问题，根源在于大部分企业是营利性机构，以追求利润为目的。若想减少性别歧视，需从社会角度出发，考虑由国家承担一部分成本，转嫁企业压力，提高企业的积极性。”褚清瑶说。
多位接受记者采访的HR提出，社会应该营造一个相对公正的环境，为女性多提供一些就业岗位或者技能培训，尤其是效益较好的大企业，应该承担更多的社会责任。
张丽云说，国家目前正采取措施保障女性的生育权益并承担一部分育儿成本，各地政府也在探索相应的激励政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业所承受的负担非常了解，对企业的减税降费措施也下放到位。并且，国家进行的基础设施建设便利了企业发展，培养的人才也大都输送到了企业。因此，对于女性职工生育问题的关照，是企业应当承担的社会责任。
“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，若考虑到长期利益，企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值。”张丽云说。
□声音
性别“一票否决”
是不公更是悲哀
女性能不能做好一份工作，何时和婚育与否绑定得如此之深？业务能力、背景、资历，难道这些不才是判断求职者是否胜任的标准吗？当性别、年龄、婚育对工作能力具有了“一票否决权”，女性求职者凭借自身实力说话的空间会越来越逼仄，反而可能因为“没有婚育顾虑”受到青睐，这是一种不公，更是一种悲哀。