N北京日报
春节假期结束，企业复工、劳动力返岗，加上部分高校毕业生开始求职，就业市场进入活跃期。求职过程中，一些看似“常规”的操作，可能隐藏法律风险。针对劳动合同、试用期、社会保险等可能发生问题的环节，劳动者该如何保护自己的合法权益不受侵害呢？
1.用人单位可随意约定试用期吗？
试用期一方面给用人单位考察劳动者的机会，另一方面也让劳动者判断自己是否适合该岗位。但是，试用期的长短，用人单位有权随意约定吗？
邹某入职某科技公司，双方约定劳动合同期限两年，月工资为1万元，试用期三个月，试用期工资为8000元。入职后，公司向邹某支付了三个月的试用期工资，后按转正标准支付工资。邹某离职后申请劳动仲裁，后又将公司诉至法院，要求其支付违法约定试用期的工资差额及违法约定试用期的赔偿金。
说法
试用期时长、工资等 受法律严格约束
法院审理后认为，根据法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。公司与邹某约定试用期三个月，违反了法律规定。最终法院判决支持了邹某的诉讼请求，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
试用期不是用人单位的“免责期”，更不是“低成本期”，其时长、工资、约定次数都受法律的严格约束。根据劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
用人单位应严格遵守相关法律规定，避免因违法操作承担赔偿责任。根据劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。需要注意的是，单独签订试用期合同是没有法律效力的。根据劳动合同法第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2.试用期被辞退 索赔两倍工资
王某入职一家公司时，双方通过电子签约平台签订了电子劳动合同，约定劳动合同期限为3年，试用期6个月。后来该公司以王某在试用期内考核不合格为由向其出具解除劳动合同通知书。王某称，公司未与其签订书面劳动合同，要求公司支付未签订书面劳动合同两倍工资差额。双方经劳动仲裁对仲裁结果不服，相继提起诉讼。双方的争议焦点是电子劳动合同是否具有法律效力。
说法 电子劳动合同具有法律效力
法官表示，根据劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备用人单位和劳动者的相关信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。
随着互联网不断发展，电子数据化已经融入我们的生活。那么，双方通过电子平台订立的劳动合同具有法律效力吗？人力资源和社会保障部于2021年发布的《电子劳动合同订立指引》明确规定，依法订立的电子劳动合同具有法律效力。电子劳动合同是指用人单位与劳动者按照劳动合同法、民法典、电子签名法等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。因此，在上述案件中，法院最终判决双方通过电子签约平台签订的电子劳动合同合法有效，王某主张未签订劳动合同的两倍工资差额不符合法律规定，法院不予支持。
用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。该平台要提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。鼓励用人单位和劳动者使用政府发布的劳动合同示范文本订立电子劳动合同，若劳动合同未载明法律规定的劳动合同必备条款或内容违反法律法规规定，用人单位将依法承担相应的法律责任。
3.有劳动纠纷“前科”不能被录用吗？
张女士应聘了某公司营销专员岗位，收到聘用函后，又突然接到该公司人事部门发来的不予录用通知。张女士经询问得知被拒录的原因是公司在做背景调查时，发现她和前公司有过诉讼记录，背调标为“黄灯”。用人单位以求职者曾有劳动纠纷记录为由拒绝录用，是否合法呢？
说法
诉讼记录不应成为拒录理由
北京市昌平区人民法院法官表示，根据我国劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但是，我国现行法律并未规定有劳动纠纷记录的劳动者不得被录用。劳动法第三条规定，劳动者享有提请劳动争议处理的权利。诉讼作为法律赋予公民的基本权利，不仅是解决劳资纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。劳动者若因行使诉讼权利而被拒绝录用，等于被变相剥夺了维护权益的法律救济途径，从而陷入就业与维权之间的两难境地。用人单位录用标准应基于岗位需求对劳动者相关职业技能、工作经验等进行考察，而民事诉讼是当事人民事权益受损时采取的救济方式，并非用人单位拒绝劳动者的正当理由。
诚信是劳资关系的基石。用人单位无正当理由拒绝录用劳动者，属于违背诚信原则的行为。根据民法典第五百条规定，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人存在违背诚实信用原则的行为，导致另一方信赖利益损失而应当承担的赔偿责任。
在招聘过程中，部分用人单位在发现求职者曾有诉讼记录后单方面取消已发出的录用通知，这种行为可能触碰法律红线，需承担相应的法律责任。赔偿责任主要包括为入职新单位磋商过程中发生的交通费、体检费及放弃入职其他单位的机会损失等。
求职者如果因背调结果被拒录，建议先与用人单位沟通了解具体原因，沟通过程中注意留存证据。若协商未果，求职者可以申请劳动仲裁或直接提起诉讼，还可以向劳动行政部门进行投诉。
4.社保折现真的“划算”吗？
赵先生入职某餐饮公司后，经双方协商，他签署了“放弃参加社会保险承诺书”，公司则把应当承担的社保费用以现金方式补偿给赵先生。赵先生离职后向相关部门投诉，举报公司没有为其缴纳社保。公司申请劳动仲裁，后将赵先生诉至法院，要求其返还已发放的社保费。
说法
放弃参加社保承诺书 属无效协议
法院审理后认为，不论劳动者是否承诺放弃社保，用人单位都负有为职工参加社会保险，并依法缴纳社会保险费的法定义务。双方的“放弃参加社会保险承诺书”违反了法律、行政法规的强制性规定，属于无效协议。赵先生因该合同取得的财产属于不当得利，应当予以返还。
我国社会保险的强制原则早在劳动法中就已确立。2025年9月起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》再次重申了社保强制缴纳的法定义务，第十九条规定用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
任何形式的自愿放弃社保或以现金补贴代替社保，都不能免除用人单位的法定缴费义务。若用人单位未依法缴纳社保，劳动者可以行使单方解除劳动合同的权利，并要求用人单位支付经济补偿。