编前：辞职跳槽，本是奔着更好的前程，可偏偏有人刚向老东家递了辞呈，新公司却突然反悔——“座位还没排好”“电脑还在采购”“内部调整暂缓入职”……理由五花八门，结果却都一样：工作没了，两头落空。从满心期待到“被迫失业”，求职者的心情仿佛坐上过山车。求职路上，承诺易变，信任可贵，但愿这份“前车之鉴”，能给用人单位和求职者都提个醒。

“座位还没排好，电脑还在采购”，反复拖延十六天

谈妥了辞职了 新公司却说“不招了”

2025年7月4日，求职者小朱通过招聘平台，向江苏某公司投递简历，应聘“成本会计”一职，并于次日完成面试。

22日，公司招聘专员通知小朱，其已被录用，明确薪资标准、社保缴纳等事宜，并确认7月28日可办理入职。小朱当即同意，并表示将于7月25日办妥原单位离职手续。

可小朱办理离职手续后，却收到了延期入职通知。公司表示报到时间调整为8月1日，并向小朱发送了正式录用通知及入职材料清单。此后公司却以“座位安排”“电脑采购”等理由反复拖延，告知小朱需暂缓入职，具体时间另行通知。小朱多次沟通询问，公司均未给出明确答复。直至8月16日，公司正式通知小朱无法安排其入职，让其另寻工作。

无奈之下，小朱只得重新求职，于9月12日入职新单位。其间，8月的社保由小朱自行缴纳。

小朱诉至法院，要求公司按待业时长及约定待遇标准，赔偿工资、社保等各项损失。

公司则辩称，因内部岗位调整取消录用，仅拖延16天属于合理期限，未给小朱造成重大损失；约定的试用期月薪10000元包含绩效、出差补贴等，小朱未实际到岗，按该标准计算过高。

法院经审理认为，公司在变更入职时间时未提前充分告知，在小朱多次催问后仍反复拖延、消极回应，未及时履行通知、协助等先合同义务，导致劳动者失业待岗。该行为违反诚实信用原则，构成缔约过失，应当承担相应赔偿责任。

最终，法院判决由某公司赔偿小朱工资损失10000元、社保个人缴费损失975.8元，共计10975.8元。目前判决已生效，某公司已履行赔偿义务。

确认已经录用，招聘人员催“尽快离职”，哪知

刚辞掉旧工作 新东家就“变脸”

2023年9月，谢某通过招聘广告，联系应聘江苏某公司人事行政经理岗位，并与该公司负责招聘的人员通过微信沟通应聘入职事宜。2023年9月13日，该公司招聘人员通过微信确认谢某被录用，并要求其尽快从现单位离职。

2023年9月21日，该公司招聘人员与谢某沟通确认月底入职。9月25日，谢某从原工作单位辞职。

后谢某多次通过微信与该公司招聘人员沟通入职事宜，但对方却表示公司因管理人员变动，无法办理谢某的入职手续。多次沟通无果后，谢某将该公司诉至法院，要求承担赔偿责任。

法院审理认为，该公司承诺与谢某签订劳动合同并催促谢某从原单位离职，在无正当理由的情况下，违背诚信原则不与谢某签订劳动合同，造成谢某的工资收入减少等经济损失，应当承担赔偿责任。经法院审理，判决该公司赔偿谢某34000余元。

法官提醒：在向应聘人员作出入职承诺前，应对应聘人员是否符合岗位要求进行充分调查了解，在未确定录用前，不要轻易向应聘人员作出入职承诺，更不应要求应聘人员从原单位离职。

如用人单位已经向应聘人员发出了入职承诺，应当遵循诚信原则，按规定录用劳动者并与劳动者签订劳动合同。如有原因确无法录用劳动者的，也应当向劳动者作出合理说明，并赔偿劳动者合理损失。

报到时被告知：“财务问题，岗位没了”

录用通知书在手 结果工作“飞了”

上海的张女士在某人才服务公司从事财务工作，一日，她在某求职APP上发现某科技公司正在招聘财务经理，薪资待遇各方面条件都不错，遂投递简历。

经过面试和多轮沟通，2022年7月20日，张女士收到《录用通知书》，注明“此录用通知经您签字，并由公司确认后正式生效”，并要求张女士在报到时提供原单位的离职证明。

出于对新工作的期待和对新公司的信任，张女士于次日即向原公司提交了辞职报告，很快办理了相关离职手续。

然而，正当张女士满心欢喜地前往某科技公司报到时，却突然被告知因公司内部出现财务问题，原定财务经理岗位不再招聘，公司决定取消对张女士的录用。

新公司突如其来的反悔，让张女士陷入了“被迫失业”的窘境。张女士认为，某科技公司的行为不仅令其产生失业损失，还导致其不得不面临重新求职的时间成本。

张女士诉至法院，要求公司承担缔约过失责任，并参照其承诺的转正工资，赔偿三个月的经济损失合计6万元。

法院经审理认为，相对于经济实力较强的用人单位而言，劳动者所要承担的风险远远高于用人单位，故用人单位更应履行谨慎的义务。如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。法院结合张女士此前收入水平、另寻工作合理期间，以及某科技公司的过错程度等因素，判决某科技公司赔偿张女士经济损失2万元。

专家说法

录用通知书非“意向书” 具有法律约束力

陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，实践中，不少人误以为录用通知书只是用人单位单方发出的“意向书”或“录用意向”，不具备法律约束力，公司可以随时撤回。这种认识是错误的。从民法原理和司法实践来看，录用通知书在满足一定条件时，对用人单位和劳动者均产生法律约束力，用人单位发出后不得任意撤销。

根据《民法典》，当录用通知书中明确载明岗位名称、薪资标准、入职时间、工作地点等核心条款，且经用人单位盖章或有权代表签字确认，即构成法律意义上的要约。劳动者以书面回复、邮件确认或点击“接受Offer”等方式明确表示接受，即构成承诺。此时，双方成立预约合同关系——即以将来订立正式劳动合同为目的的合同，录用通知书中的核心条款对双方具有法律约束力。

若用人单位发出的录用通知书载明了录用意向、工作岗位、报到日期、基本薪资、签约条件等，在法律性质上属于要约，该要约经劳动者承诺后，双方建立劳动关系的预约合同成立。用人单位即负有按照通知内容与劳动者订立正式劳动合同的“先合同义务”；劳动者基于此产生合理信赖，并据此采取辞职、拒绝其他工作机会等行动，其信赖利益受法律保护。

用人单位若在劳动者接受后单方撤销录用，或额外增加入职条件（如增加笔试、变更岗位等），即构成违背诚实信用原则的行为，应承担相应法律责任。

需要指出的是，并非所有录用通知书均具有同等的法律约束力。若录用通知书内容模糊，未明确核心条款（如仅写“拟录用”或“面试通过”，未载明具体薪资和岗位），或注明“本通知书效力以最终劳动合同为准”等排除条款，其约束力将显著减弱。

此外，若劳动者仅口头接受录用而未留存书面或电子记录，在用人单位否认时，劳动者将因缺乏“承诺”证据而难以主张权利。

（人民法院报 姑苏晚报 华商报 昆山法院 无锡市中院）