N北京日报

今年12月3日是第33个国际残疾人日。我国残疾人总数超过8500万，作为一个特殊困难的群体，他们需要全社会给予充分的尊重、关心和帮助。守护残疾人的“无障碍”生活离不开法治保障，那么，在家庭生活、劳动就业以及遗产继承等方面，司法如何保障残疾人合法权益？

案例1

隐瞒残疾入职被开除

公司构成违法解除

北京的牛某为左手大拇指缺失残疾，应聘一家物流公司叉车工时，未告知公司自己持有残疾人证。入职时，牛某提交了在有效期内的叉车证，体检结果也合格。公司要求填写员工登记表，上列明“有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史”等，牛某均勾选了“无”。

一年后，物流公司以牛某隐瞒持有残疾人证、不接受公司安排的工作为由解除劳动合同。牛某提起劳动仲裁及诉讼，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终法院判决，确认物流公司构成违法解除劳动合同。

法官提醒

我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

为了能招录到更适合的劳动者，用人单位了解劳动者与劳动合同直接相关的一些基本情况是必要的。但该知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量，与此无关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。

对于残疾劳动者来说，身体残疾并不一定意味着对完成工作有实质性影响。上文中的牛某在入职时已提供有效期内的叉车证，且入职时体检合格。从工作情况来看，牛某是否持有残疾人证也不影响其叉车工的工作。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在不影响工作的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露身有残疾的事实。

案例2

医疗期内被开除

可否要回病假工资？

杨某是一家公司的清洁工，单位没有为其购买社会保险。6年后，杨某因患病导致残疾需住院治疗，可享有9个月的医疗期。杨某向公司请假一个月，期满后再次请假，公司不予批准，并以杨某自动离职为由解除劳动关系。杨某提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付剩余医疗期内的病假工资、医疗补助费等。法院最终支持了杨某的主张。

法官提醒

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为3个月到24个月，具体期限以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算。对于处于医疗期内的劳动者，劳动合同法明确予以保护。

根据劳动合同法第四十二条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者，用人单位不得依照该法有关规定即无过失性辞退及经济性裁员的规定解除劳动合同。残疾人保障法第三十四条规定，在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。残疾职工患病期间，依法享有医疗期及病假工资等合理保障，用人单位应对残疾人群体给予适当照顾。如在医疗期内违法解除劳动合同，用人单位除应向残疾职工支付赔偿金外，还需支付剩余医疗期内的病假工资及医疗补助费等费用。

劳动者享有平等就业的权利，禁止在就业中歧视残疾人。除了保障残疾职工的福利待遇之外，用人单位还应根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。

案例 3

残疾父母未尽抚养义务

子女可否拒付赡养费？

赵大爷与刘大妈早年协议离婚，两人离婚时孩子小赵已成年。后来赵大爷患病导致视力四级残疾，并伴有“脑外伤后遗症、抑郁状态、认知障碍”等病症。赵大爷自称生活不能自理，需保姆照顾，因此向法院起诉要求小赵每月向其支付高额赡养费。小赵辩称，其父赵大爷并未在自己年幼时履行抚养义务，而且自身生活也不富裕，因此拒绝支付相应赡养费。法院审理后认为，赵大爷作为残疾人士，退休金较低，不足以支付日常生活和医疗费用，小赵作为其子女理应支付赡养费，但综合考虑小赵的实际生活状况和能力、参考起诉时本市上一年度城镇居民人均消费性支出标准，最终依法酌定小赵支付合理数额的赡养费。

法官提醒

民法典婚姻家庭编在基本原则中，专门对保护残疾人合法权益作出了明确规定。

赡养父母是中华民族的传统美德，也是子女的法定义务。子女对于父母的赡养责任，并不以父母是否履行了对子女的抚养义务作为对价，也不因父母婚姻关系变化而变化。即使父母因为各种原因未履行对子女的抚养，或者子女自身生活存在一定困难，在父母需要赡养时，子女也不能拒绝。

此外，子女残疾同样有赡养父母的义务。虽然残疾可能会影响其履行赡养义务的能力，但并不意味着可以免除这一义务。赡养义务不仅仅包括经济上的支持，还包括生活上的照料和精神上的慰藉。如果成年子女丧失劳动能力且无法履行物质上的赡养义务，父母可以寻求其他方式的赡养支持，如向其他有赡养能力的子女寻求帮助，或者申请社会福利等。